L'ultima rendita è restare illeggibili

Ho letto abbastanza job description scritte da chi vive di selezione per sapere che quasi nessuna descrive il lavoro per cui si assume. Descrivono un desiderio, spesso incoerente, tipo dieci anni di esperienza su uno strumento che ne ha cinque, una laurea richiesta per mansioni che non la sfiorano. Sotto, la solita lista di qualità personali copiata dall'annuncio precedente. Il primo atto concreto del mestiere, prima ancora che qualcuno entri in una stanza per un colloquio, è questo documento ed è già lì che il processo perde i candidati giusti, perché li respinge prima di vederli.

Lo dico perché in questi giorni gira l'ennesimo post di quelli che si scrivono a difesa della categoria quando la categoria sente il fiato sul collo. La tesi è nota e rassicurante: l'intelligenza artificiale elabora dati, l'essere umano interpreta le persone, quindi l'algoritmo accelera, ma è l'occhio esperto a dare senso e quel senso la macchina non lo tocca. Si parla di empatia, intuizione, capacità di leggere quello che il candidato non dice e si chiude con una domanda retorica, quali competenze l'AI non riuscirà mai a leggere in un candidato.

È proprio la domanda sbagliata e vale la pena capire perché. La competenza che il selezionatore rivendica come baluardo, la lettura fine della persona, è per sua natura la meno verificabile che esista dato che nessuno, fuori dalla testa di chi ha deciso, sa perché quel candidato è stato preferito a un altro. Non esiste un criterio scritto né un errore misurabile a cui appigliarsi e non si può tornare indietro a dire: "qui ti sei sbagliato, per questa ragione precisa". L'intuizione non lascia tracce che si possano contestare ed è esattamente questa assenza di tracce, non l'empatia, il bene che si sta difendendo.

Perché un sistema di selezione, per quanto grezzo e pieno di bias suoi, porta con sé un difetto che per la categoria è fatale: si può aprire e gli si può chiedere conto e se ne può misurare l'errore e correggere il criterio, in pratica diventa ispezionabile, mentre Il giudizio umano no e la sua forza di sopravvivenza sta tutta lì, nel non poter essere messo alla prova. Quando difendi l'insostituibilità dell'occhio esperto stai difendendo la tua non falsificabilità.

Non tutte le professioni hanno reagito così e la differenza è istruttiva. Per esempio, quando l'AI diagnostica ha iniziato a battere i radiologi su compiti specifici di riconoscimento delle immagini, i radiologi non si sono trincerati dietro il fiuto clinico ma hanno rivendicato il terreno misurabile: la responsabilità sui casi ambigui e l'accuratezza documentata dove l'avevano, magari intergrando il dato dentro una storia clinica reale ed hanno difeso la parte del lavoro che si può verificare. Chi difende il verificabile sopravvive alla verifica, chi si arrocca sull'invisibile protegge soltanto il fatto che nessuno potrà mai dargli torto.

Allora perché scegliere la trincea peggiore? Perché quella giusta è poco lusinghiera. Il valore reale di un buon selezionatore non è quasi mai la telepatia da colloquio, ma piuttosto è l'accesso a una rete e la disponibilità a mettere la faccia su una scelta rischiosa, così che se l'assunzione fallisce ci sia qualcuno da incolpare che non sia l'amministratore delegato. È lavoro di copertura reputazionale e di intermediazione di fiducia, prezioso e difendibile, solo che ammetterlo significa dichiararsi assicuratore, non lettore d'anime e l'assicuratore ha tariffe, non aura.

L'ho visto succedere in un mestiere che conoscevo dall'interno. Quando il digitale entrò nella post-produzione cinematografica, una parte dei professionisti che vivevano di occhio, la sensibilità nel colore costruita in anni di pellicola, reagì spiegando che la macchina non avrebbe mai avuto quel gusto. Alcuni avevano ragione e lavorano ancora oggi, altri difendevano semplicemente il fatto che il loro gusto non fosse misurabile e quando lo strumento ne rese misurabile buona parte, si scoprì che la frazione davvero irriducibile era molto più piccola di quanto giurassero.

C'è una ragione ancora più scomoda. Da decenni la ricerca mostra che una checklist banale, applicata con costanza, batte il giudizio dell'esperto nel prevedere quasi qualunque cosa dipenda dalle persone, dalle recidive penali ai rendimenti scolastici. Il dato è vecchio di settant'anni, ma lo stupore e il rifiuto sono nuovi ogni volta, perché quella ricerca dice una cosa che nessun professionista del giudizio vuole sentire: la parte pregiata del tuo lavoro, il fiuto, è la più facile da replicare con un metodo noioso e costante, quindi non è che gli esperti ignorino gli studi, ma è che gli studi li riguardano.

E qui conviene togliere di mezzo la lettura morale, perché non regge. Il recruiter non tiene le luci spente per furbizia; le tiene spente perché anche il committente le vuole spente. Chi ordina una selezione compra, insieme al candidato, la possibilità di non essere l'unico responsabile quando la scelta si rivela sbagliata. L'opacità del criterio serve a chi decide tanto quanto a chi esegue ed è un equilibrio a due, dove nessuna delle parti ha interesse a scrivere nero su bianco perché quella persona sì e quell'altra no. Un sistema esplicito le minaccia entrambe ed ecco perché la resistenza è così larga e così poco argomentata; non difende una tecnica, difende una comodità condivisa.

Il recruiting è solo il caso più nudo, perché produce quell'artefatto imbarazzante che è la job description e lo lascia in giro come prova. Il meccanismo però è ovunque ci sia un giudizio che si autocertifica. Il credito, prima che gli scoring rendessero esplicito e quindi contestabile chi fosse affidabile, viveva della stessa penombra, quella in cui il direttore di filiale "conosceva i suoi clienti". Una parte della consulenza vende esperienza quando vende, in realtà, qualcuno con cui dividere la responsabilità di una decisione che il cliente aveva già preso. Rendere visibile il criterio, in tutti questi casi, non toglie competenza ma toglie riparo.

Si può obiettare, ed è l'obiezione seria, che l'opacità non sia una rendita difesa ma solo un ritardo: la selezione resta un mestiere a occhio perché fino a ieri non c'erano strumenti migliori, non perché qualcuno tenga apposta le luci spente. Merita rispetto e c'è un solo modo di deciderla, guardando cosa fa la categoria adesso che gli strumenti arrivano. Se li adotta, li mette alla prova, li usa per rendere le proprie scelte più leggibili e correggibili, allora era ritardo in buona fede. Se invece la reazione prevalente è l'articolo che spiega perché l'occhio umano non si tocca, la risposta se la sta dando da sola.

Per questo la domanda del post, cosa l'AI non saprà mai leggere nei candidati, non è quella da fare. Quella vera, che nessuno nella categoria ha voglia di porsi ad alta voce, è un'altra: cosa non abbiamo mai voluto che qualcuno leggesse nelle nostre decisioni.